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11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 15:58

Définition du harcèlement moral :

Elle est définie par la loi du 17 janvier 2002, son but est de lutter contre les pratiques d’employeurs qui abusent de leurs prérogatives et d’un contexte économique difficile pour provoquer la démission forcée des salariés. L’objectif est d’assurer la santé du travailleur en assurant une protection nouvelle de son intégrité morale, mentale et même physique.

Article 222-33-2 du Code Pénal définie ainsi le harcèlement : « le harcèlement moral est le fait d’ harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Les protagonistes de harcèlement moral :

Le Code Pénal ne fourni pas d’information sur l’auteur du harcèlement, l’incrimination est rédigée sans qu’aucune indication subjective n’apparaisse. Dans le cadre des relations du travail, on peut cerner 3 types de harceleurs potentiel : L’employeur son représentant, un salarié, ou un supérieur hiérarchique de la victime.

Un simple collègue de la victime en absence de tout rapport hiérarchique : le harcèlement moral devient horizontal : arrêt de la Cour d’appel de Douai du 24 janvier 2006 IV n° 2872.

Le code pénal n’exclu pas qu’on puisse sanctionner un auteur de harcèlement vertical ascendant, le harceleur est ici en situation de subordination aux égards de sa victime (Arrêt CA de Paris 16 09 2002 publié dans la revue droit ouvrier de 2003 page 520).

 

Faut-il un ou plusieurs actes pour qualifier un harcèlement ?

 

Aujourd’hui on considère en général que c’est une infraction d’habitude qui exige au moins le renouvellement d’un acte identique au premier, sinon il n’y a pas de répétition. Une décision très important cour de Cassation du 12 décembre 2006 chambre Criminelle : dans cet arrêt la Cour d’Appel avait refusé de voir un harcèlement moral dans le fait de se moquer d’un collègue et de le qualifier de « petit nègre ». La cour de Cassation dit que les juges du fond auraient du rechercher si la manière de parler du prévenu n’était pas constitutif par son caractère habituel d’agissements répétés ayant entrainés une dégradation des conditions de travail. Pour la Cour de Cassation un seul acte répété suffit. En pratique ce qui caractérise la matérialité du harcèlement moral c’est bien la répétition et la systématisation de paroles, de comportements qui pris séparément peuvent paraître normaux mais qui à la longue deviennent punissables. C’est une succession d’actes répétés qui va faire remplir cette condition d’actes répétés. Arrêt du 19 janvier 2010 Cour de cassation, les faits sont ici tous enchevêtrés sur plusieurs victimes en même temps. En général l’auteur de harcèlement a un besoin psychique voir psychiatrique.

 

Deux grandes séries d’actes de harcèlement qui reviennent en jurisprudence :

On trouve toute une série de comportement liés aux relations de travail et à la facilité qu’elles procurent au harceleur, on trouve:

  • La sanction ou la menace de sanctions injustifiées. Beaucoup d’affaires sur des retenus de salaires injustifiées
  • L’utilisation abusive des horaires de travail, le harceleur va imposer des horaires incompatibles avec l’emploi du temps du salarié, on voit souvent des dépassements d’horaires injustifiées.
  • La surveillance tatillonne, les reproches injustifiés, affecter le salariés à des tâches qui ne correspondent pas à sa qualification professionnelle qu’il s’agisse de sous qualification ou qu’il s’agisse de sur qualification (déstabilisation psychologique et dévalorisation si les affectations sortent de son domaine de compétence.
  • Celles consistant à s’appuyer sur la relation de travail pour atteindre la victime sur un plan plus personnel, 3 manifestations

A partir de quand peut on qualifier qu’il y a harcèlement ?

 

Dés lors que les actes imputés au harceleur restent dans les limites de ce pouvoir propre de l’employeur même s’ils sont mal vécus par la victime, le harcèlement moral ne peut pas être caractérisé, exemple Cour de Cassation 11 mai 2005 Chambre Criminelle qui souligne que « les faits dénoncés par la plaignante relèvent des fonctions normales d’un chef de service qui n’a fait qu’utiliser son pouvoir de contrôle et de direction du salarié. C’est le juge pénal qui apprécie si l’employeur dépasse ou non son pouvoir de direction.

 

La dégradation des conditions de travail et ses conséquences

 

La dégradation des conditions de travail :

 

Cette notion de dégradation n’est pas définie par le Code Pénal. Cela évoque un changement néfaste des conditions de travail. Il faut distinguer 2 cas, si le comportement du harceleur a véritablement dégradé les conditions de travail dans ce cas l’infraction est matérielle et le harceleur est sanctionné pour ce qu’il a effectivement posé comme condition néfaste pour une relation de travail. S’il est seulement susceptible de dégrader les conditions de travail, on est dans le cadre d’un harcèlement formel et le harceleur est sanctionné dés lors qu’il n’a pas concrètement altéré les conditions de travail.

 

Les conséquences de la dégradation de travail :

 

L’infraction morale est une infraction de conséquences en cascade, après avoir démontré l’existence d’une dégradation au moins potentielle des relations de travail il faut encore démontrer et prouver que cette dégradation est elle-même susceptible soit de porter atteinte au droit et à la liberté de la victime soit d’altérer sa santé physique ou mental soit de compromettre son avenir professionnel. Cette seconde vague de conséquence n’est exigée que de manière potentielle car la dégradation doit être susceptible de provoquer ces conséquences.

 

La compromission de l’avenir professionnel :

 

Aucun du texte du Code du Travail ne se hasarde à donner des notions sur l’avenir professionnel, face à ce vide législatif, le juge ne prend jamais le risque d’indiquer les critères d’appréhension de cette notion d’avenir professionnelle, on peut même observer que le juge pénal se réfère peu à cette notion pour caractériser l’infraction pour 2 raisons : cette raison de compromission de l’avenir professionnel ne sert a rien car les notions de dignité de droit et d’altération de la santé suffisent à remplir tous les cas de harcèlement. Autre raison, cette notion est indissociable de celle de dégradation des conditions de travail, en effet toute dégradation des conditions de travail n’est elle pas en elle-même au moins susceptible de compromettre l’avenir professionnelle de celui qui la subit. Le fardeau de la preuve est encore plus pesant en matière de harcèlement moral que de harcèlement sexuel car ici les comportements se situent d’avantage sur le terrain psychologique. Donc compte tenu d ces difficultés le juge a établi un système de preuves qui repose sur des témoignages et surtout sur un faisceau de présomptions concordantes. Exemples de témoignages, le juge se sert des attestations des proches, d’arrêts de travail ultérieurs, l’inaptitude médicale définitive à l’emploi constatée par le médecin du travail. Les plaintes très détailles et circonstanciés par la ou les victimes au procureur. Enfin toutes les présomptions qui découlent de données factuelles. Décision 14 mars 2006 chambre criminelle : comment le harceleur peut il prouver son innocence lorsque sur un effectif de 12 salariés, 5 au moins ont été soit licenciés soit démissionnés dans les mois qui suivent la prise de fonction du prévenu sans compter les arrêts maladie. Arrêt de la Cour de Cassation Chambre Criminelle 19 janvier 2010 contre arrêt Cour d’Appel de Nancy du 2 juin 2009 a condamné pour harcèlement moral un prévenu à 4 mois de prison avec sursis. Il résulte du grand nombre de témoignages recueillis et parce que le harcèlement s’exerce plus électivement envers certains salariés surtout les plus vulnérables, le prévenu a bien commis des agissements répétés ayant pour effet d’altérer la santé physique ou moral de nombre des salariés de l’entreprise. Et qu’ainsi il établit que le prévenu de manière habituelle s’adressait à ses employés en criant, se permettait des actes de violence physique notamment derrière la tête, tiraillement d’oreilles… s’adressait à ses employés en termes méprisants, injurieux, irrespectueux, avait des gestes et des exigences humiliantes, s’immisçait dans la vie privée de certains employés, se trouvait constamment et excessivement à contrôler le travail des employés, faisait faire a certains apprentis parfois dans des proportions importantes des tâches sans rapport avec leur formation professionnelle notamment des tâches domestiques.

 

La sanction du harcèlement moral

 

Il est puni comme pour le harcèlement sexuel d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. En général, la peine d’emprisonnement n’est pas ferme. Le salarié victime d’un harcèlement pourra également se retourner contre son employeur pour avoir laissé un de ses salariés pratiquerle harcèlement. L’employeur aura au nom du non respect de l’obligation de sécurité et de résultat de verser des dommages et intérêts à la victime, mais aussi de licencier ou de muter le coupable du harcèlement afin qu’il ne puisse plus continuer à sévir.

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commentaires

Omni Tech Support Review 11/08/2014 14:45

It is really important to protect the right of the employs. I so support the decision of the Supreme Court bench regarding the actions that need to take in case of employ harassment. Employee can directly give a complaint to the concern department.

Un job d'enfer! 15/07/2014 19:14

Tout le souci pour l'employé est de collecter des preuves suffisamment tangibles pour qu'un tribunal lui donne raison...

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  • : Critiques de pratiques RH
  • : Un regard critique sur la gestion des Ressources Humaines en entreprise, ce qu’elles sont trop souvent et ce qu’elles devraient être. Information en droit social ainsi que sur le harcèlement, le mal-être au travail et les méthodes de certains cabinets de recrutement. Décryptage de pratiques managériales. Recueil de témoignages et échanges sur le monde de l’entreprise. N'hésitez pas à me contacter à jrdraym@yahoo.fr
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