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4 octobre 2012 4 04 /10 /octobre /2012 11:57

 

J'avais déjà écrit un article où je faisais la différence entre les cabinets de recrutements qui font, à mes yeux, un travail honnête en conseillant à la fois le client et le candidat et ceux qui se contentent de faire passer des CV.

 

Faut-il avoir bac+5 pour être "conseiller en recrutement" au sein d'un cabinet ?

 

Ma réponse est d'ans l'absolu oui ,car pour faire honnêtement ce travail il faut avoir une très bonne connaissance du marché de l'emploi, être fin psychologue, être capable de cerner les attentes du client et le conseiller dans le choix du profil.

Par contre dans les faits ma réponse est non, au vu de la façon dont se déroule la majorité des entretiens de recrutement.

 

Voila comment se déroule en général un entretien de recrutement

 

-Présentation de l'entreprise et du poste (en fait il ne s'agit que d'une lecture de ce qui est marqué sur l'annonce).

 

-Demander au candidat de se présenter (donc le ou la chargé de recrutement prend des notes mais cette partie du travail est souvent confiée au candidat, car 9 fois sur 10 on l'enferme dans un box pendant 1 heure ou 2 à remplir des dossiers de candidatures où il doit aller jusqu'à identifier ses points forts et ses points faibles, de donner un avis sur lui quoi. C'est un peu comme si un vendeur automobile demandait à son prospect de rédiger l'argumentaire commercial de la voiture qu'il vend.

 

-Demander aux candidat s'il a des questions, et les réponses du recruteurs sont en général, "ça il faudra voir avec le client". 

 

Donc ma réponse dans ce cas est non. Pour faire ce travail, comme il est fait dans la plupart des cabinets, un bac suffit et encore étant donné que c'est au candidat de rédiger lui même son dossier à présenter au client, c’est tout juste s’il est nécessaire de savoir écrire.

 

Les cabinets de recrutement sont ils utiles ou nuisibles ?

 

Un cabinet de recrutement est sensé très bien connaître le marché de l'emploi, il pourrait donc se montrer très utile en matière de vrai gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'une part pour les entreprises en les alertant sur les métiers dde emain mais aussi auprès des étudiants voir des lycéens et collégiens pour faire connaître des métiers en tension et les inciter à arrêter de se bousculer dans des filières bouchées. Le problème c'est qu'un cabinet de recrutement est là pour et seulement pour gagner un maximum de fric, donc l'intérêt commun...

 

Qu'est ce qui est rentable ?

 

Ce qui est rentable c'est comme je l'ai expliqué plus haut, de faire faire un maximum de boulot au candidat (ou plutôt au chômeur prêt à tout pour obtenir un job en période de crise), et d'aller chercher le candidat directement chez le concurrent, comme ça ils peuvent présenter à leur client, un candidat qui sera déjà formé, cette pratique s'appelle la chasse.

 

Conséquences de la chasse ?

 

Une entreprise est dépossédée d'un bon élément productif, donc elle est mise en difficulté, alors qu'il y a aujourd'hui en France plus de 3 millions de chômeurs qui ne demanderaient qu'à être formés pour être opérationnels dans l'entreprise qui recrute.

Il arrive aussi que des personnes qui sont très bien installées dans un poste, soient chassés par un cabinet de recrutement qui les appâtera avec un très bon salaire et une opportunité en or pour leur carrière. Manque de bol, il arrive qu’ils soient jartés pendant la période d'essai ou licenciés économique dans l'année qui suit et  qu’ils se retrouvent  le "bec dans l'eau".

 

Pourquoi les entreprises ne veulent pas former ?

 

Effectivement au lieu de chasser, les entreprises qui recrutent pourrait se rabattre sur un profil trouvé gratuitement  à Pôle Emploi moins adapté mais qu'ils pourraient former au poste. Mais beaucoup ne le font pas, car d'une part ça coûte soi-disant cher et d'autre part, elles ne veulent pas former un salarié qui ensuite démissionnera (suite à une opération de chasse par exemple).

 

Est ce que les entreprises font vraiment des économies en chassant ?

 

Excepté s'il s'agit d'un profil particulièrement rare, ma réponse est non, car un cabinet de recrutement se fait rémunérer plusieurs dizaines de milliers d'euros pour un recrutement. Et oui, vous avez bien lu ,le recrutement d'un cadre moyen coûte facilement 20 000 euros et plus. Etant donné qu’il y a des aides à la formation comme l’AFPR permettant de former gratuitement pendant 3 mois un nouvel embauché et qu’une entreprise doit consacrer 1,6 % du montant de sa masse salariale à la formation, au final c’est loin d’être sûr.

17 février 2012 5 17 /02 /février /2012 17:23

J’ai pu constater que s’adresser au candidat par son prénom était pratiqué par des cabinets de recrutement.

 

En tant que candidat:

 

Il s’agissait d’un entretien passé au sein d’une de ces grandes entreprises internationales d’audit que l’on nomme « Big Four ».

 

Prise de contact :

 

La recruteuse était une jeune femme sur le point de partir en congé maternité, d’où la nécessité de son remplacement et l’objet de notre entretien. Elle avait à peu prés mon âge, c’est d’ailleurs peut être pour cette raison qu’elle s’est sentie autorisée à m’appeler par mon prénom et non en utilisant le titre d’usage « Monsieur ». J’ai été en effet assez surpris d’entendre la recruteuse m’interpeller par mon prénom pour débuter l’entretien, alors que je l’attendais dans le hall d’accueil.

L’entretien a débuté par une phrase de ce style : « Bonjour Jean, pouvez vous me présenter votre parcours ». Je ne m’attarderai par sur le déroulement de l’entretien en lui-même, d’autant plus qu’il n’y a rien de plus classique que de commencer un entretien de cette façon. Par contre j’ai remarqué d’emblée qu’elle s’adressait à moi par mon prénom. Au cours de notre échange elle m’a appelé de cette manière à plusieurs reprises.

 

En général lorsqu’on s’adresse à quelqu’un qu’on ne connaît pas, on l’appelle par son nom précédé de « Monsieur » ou « Madame »,  on s’assure ainsi qu’on est bien face à la bonne personne, puis on se présente. Par contre une fois les présentations faites il n’est plus nécessaire d’appeler la personne car elle a été identifiée, et n’a en principe plus besoin d’être interpellée puisqu’elle est censée être à l’écoute de son interlocuteur.

 

Pourquoi  appeler le candidat par son prénom ?

 

Appeler quelqu’un par son prénom se fait dans la sphère privée (famille, amis…), c’est donc  un signe de proximité. Cette pratique peut être utilisée entre personnes faisant connaissance ce qui permet de casser une distance ; cela dit, seulement si c’est réciproque. Si cette dernière condition n’est pas respectée, la relation entre les protagonistes ne peut plus être « d’égale à égale », elle devient alors de subordination.  C’est pour cette raison que je n’ai jamais trouvé choquant de me faire appeler « Jean » par mes supérieurs hiérarchiques alors que je les appelais Monsieur, ou Madame.

 

Pourquoi m’interpeller de nouveau au cours de l’entretien en m’appelant par mon prénom ?

 

Comme je l’ai dit plus haut, il n’est en principe plus nécessaire d’interpeller son interlocuteur lors de l’entretien, car il est censé porter toute son attention aux propos du recruteur. Toutefois, cela se pratique dans des discussions pour éveiller l’attention de la personne face à soi. Les débateurs en usent ainsi très fréquemment, que ce soit dans des confrontations juridiques ou politiques. Si la recruteuse a senti le besoin de m’interpeller à plusieurs reprises lors de notre échange, c’est soit que je commençais à ronfler trop fort (ce qui bien sûr n’était pas le cas), soit qu’elle cherchait à attirer toute mon attention. Mais sur quoi voulait-elle porter toute mon attention ? On n’était à ce stade de l’entretien, absolument pas en phase de négociation ou de toute autre confrontation…

 

Résumons : appeler quelqu’un par son prénom est soit un marqueur de proximité, soit un marqueur de relation de subordination. J’ai aussi indiqué plus haut que s’adresser à quelqu’un par son prénom pouvait permettre de casser une distance et de cette façon, mettre à l’aise son interlocuteur, j’ai justement précisé dans un autre article de ce blog qu’il était important de mettre le candidat à l’aise. Or, le cadre d’un entretien de recrutement ne doit être ni familier ni, en principe de subordination ; j’en conclue et que cette pratique est ambigüe et ne doit pas trouver sa place au cours d’un entretien de recrutement.

 

Ma vision des choses :

 

Si on demandait à la recruteuse pourquoi elle m’a appelé par mon prénom, elle répondrait certainement que c’est parce qu’on est dans une entreprise qui a su rester simple où l’on « ne se prend pas la tête », que ça permet aussi de mettre le candidat à l’aise en désacralisant l’entretien. C’est défendable. Cependant de mon côté, je ne me suis pas permis de l’appeler par son « petit nom », la relation d’égale à égale était donc rompue.

 

Par ailleurs, elle m’a interpellé à plusieurs reprises au cours de l’entretien, elle cherchait donc à attirer mon attention. Je me demandais pourquoi, car en principe mon attention était acquise et si cela avait eu besoin d’être fait, ça aurait démontré mon manque de motivation pour le poste  et donc mettre fin à l’entretien.

 

Conclusion :

 

1.       En s’adressant à moi par mon prénom, elle s’est posée en situation de supériorité par rapport à moi.

2.       En m’interpellant à plusieurs reprises elle a confirmé  le premier point énoncé.

Je ne jette pas non plus la pierre à cette fille, je ne pense pas qu’elle ait fait cela par machiavélisme et qu’elle ait de son côté effectué l’analyse que je viens de faire. Non, elle s’est, à mon avis, tout simplement imprégnée de la culture de son entreprise et s’est contenté de reproduire les pratiques de sa boîte, ce n’est qu’une question de mimétisme.  En tout cas grâce à ce simple détail, on peut en supposer long sur une entreprise.

 

En tant que client :

 

En tant que cadre RH, j’ai eu à travailler avec des cabinets de recrutement. Une fois, j’ai assisté mon supérieur lors d’un rendez-vous commercial avec une conseillère en recrutement. J’ai tout de suite remarqué qu’elle s’adressait à moi en m’appelant Jean, alors qu’elle ne se permettait pas cette familiarité avec mon supérieur hiérarchique.

Je pense qu’en m’appelant par mon prénom, elle  voulait donner un ton décontracté, tout en cherchant à mettre en valeur la méthodologie sérieuse du cabinet. La finalité étant certainement de donner une touche « on est cool mais on bosse », faisant penser aux « startups » californiennes connotées entre autre pour leur modernité et leur efficience.

En appelant mon chef Monsieur et moi par mon prénom, elle a aussi montré qu’elle avait identifié qui était le preneur de décision final. Elle n’avait pas tord c’était bien mon bosse qui signait le chèque, mais je faisais quand même partie des prescripteurs, ma mission étant de donner mon avis et de rédiger un compte rendu sur chaque cabinet destiné à l’ensemble des associés…

Ce deuxième exemple me permet de constater que s’adresser à des inconnus en les appelant par leur prénom n’est pas une pratique isolée dans le monde du recrutement.

 

 

 

14 février 2012 2 14 /02 /février /2012 11:32

La loi du 20 août 2008 avait entre autre réformé la loi Aubry 2 sur le forfait jours.

 

Cette loi avait un peu fait parler d'elle en 2008 mais a été oubliée depuis, car pour le moment, à ma connaissance, aucune convention collective n'en a appliqué les dispositions. Cela dit la loi existe, il est en pratique possible, selon cette loi, de faire travailler un salarié au sein d'une branche (et pas seulement les cadres) tous les jours de l'année sauf le 1er mai et les dimanches une fois retranchées les 5 semaines de congé payés.

 

Avant cette loi, seul existait le forfait 218 jours. Le principe du forfait 218 jours était celui-ci : les heures supplémentaires des cadres ne sont pas toutes payées car elles sont difficilement calculables ; en effet, ils sont souvent autonomes dans leur fonction, ce qui rend pratiquement impossible le respect d’horaires fixes. Ne payons donc plus les cadres à l’heure mais au jour. Suivant, les dispositions de la convention collective applicable, les cadres pourront contractualiser un forfait 218 jours.

Ces 218 jours correspondent aux 366 jours qui composent une année bissextile, retranchés des 5 semaines de congés payés, des 11 jours fériés, des samedis dimanches, ainsi que de 8 jours de RTT octroyés pour compenser le non paiement des heures supplémentaires. Seuls les cadres pouvaient être au forfait jours, alors que désormais c'est possible pour tout salarié ayant un minimum d'autonomie dans l'organisation de sa journée.

 

Résumé du forfait 218 jours :

·         Une année compte 366 jours au maximum (année bissextile).

·         Les samedis et dimanches d’une année représentent 104 jours.

·         Il y a 5 semaines de congés payés par an ce qui correspond à 25 jours (sans double compte avec les samedis dimanches).

·         Une année compte 11 jours fériés.

·         Les heures supplémentaires non payés sont compensées par 8 jours de RTT par an

·         Total des jours non travaillés : 104+25+11+8=148

·         366 (nombre maximale de jours par an) - 148 (jours non travaillés) = 218 jours

 

Résumé du forfait 282 jours :

·         Une année non bissextile (c'est-à-dire 3 sur 4) compte 365 jours.

·         Les dimanches d’une année représentent 52 jours.

·         Il y a 5 semaines de congés payés par an ce qui correspond à 30 jours (sans double compte avec les dimanches).

·         Seul le 1er mai est obligatoirement chômé.

·         Total des jours non travaillés 52+30+1= 83.

·         365 (nombre de jours d’une année en général) – 83 (jours non travaillés) = 282 jours.

 

Quelles sont les modifications apportées au forfait jour depuis la loi du 20 août 2008 :

·         On travaille les samedis, il n’y a plus qu’un jour de repos par semaine.

·         On travaille les jours fériés sauf le 1er mai.

·         Il n’y a plus les 8 jours de RTT destinés à compenser les heures supplémentaires non payées.

 

Que reste-t-il du forfait 218 jours :

·         Les 5 semaines de congés payés

·         Le 1er mai

·         Les dimanches

 

La loi du 20 août 2008 précise que la norme est le forfait 218 jours, que le forfait 282 jours correspond à un nombre maximal de jours et que les jours travaillés en plus seront payés avec une majoration (le fameux travailler plus pour gagner plus). Or, les salaires se négocient très souvent, surtout pour les cadres, en salaire brut annuel.

 

Voici ce qui est donc possible : un cadre payé 30 000 euros brut annuel perd son emploi, il était à un forfait 218 jours. Il recherche un nouvel emploi ; en situation de crise, les marges de négociations sont fortement réduites. On peut donc imaginer que l’on puisse proposer à ce cadre une rémunération annuelle semblable à celle qu’il percevait dans son ancien poste, à condition désormais de travailler les samedis, les jours fériés (dont Noël, le Jour de l’an, le Lundi de Pâques, 8 mai…). La rémunération journalière est dans ce cas fortement réduite, on est d’accord; mais je rappelle encore une fois que le salaire se négocie très souvent en brut annuel et que l’on peut inclure dans un contrat de travail les jours travaillés ainsi que la rémunération globale annuelle.

Rappelons aussi que désormais il n’est plus nécessaire d’être cadre pour être au forfait jour, la condition imposée par la loi étant l’autonomie dans son travail.

 

Pour le moment la Cour de Cassation surveille le forfait jours, elle a même failli cet été le rendre illégal, pour des raisons que je détaillerai certainement dans un prochain billet. Cela dit les revirements de jurisprudence sont très fréquents.

 

On peut donc s'attendre dans les prochaines années ou même dans les prochains mois à ce que le forfait 282 jours soit mis en place. Cette loi va avoir 4 ans cette année, il sera donc facile de répondre aux opposants au forfait 282 jours: "de quoi vous plaignez vous cette loi ne date pas d'hier".

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 17:03

-Alerter la Police ou la Gendarmerie : le harcèlement est une infraction pénale, vous pouvez ainsi déposer une main courante ou porter plainte contre la personne que vous accusez de harcèlement. La main courante est une option intéressante dans un premier temps, car vous pouvez le faire discrètement sans que le présumé harceleur n’en soit averti et si beaucoup de salariés font la même chose, la Police ou la Gendarmerie pourra mener une enquête au sein de l’entreprise. Les policiers et les gendarmes prennent de plus en plus au sérieux ce type de plainte. Ci-dessous un article parue dans l’Yonne Républicaine du 9 août 2011.

« Une salariée intérimaire d’Aldi Saint-Florentin a déposé plainte l’an dernier, pour harcèlement moral visant son ancienne direction. Aux gendarmes, elle a expliqué qu’elle aurait subi des pressions verbales allant parfois jusqu’aux insultes. Selon le parquet d’Auxerre, elle a aussi parlé de contraintes trop importantes, de conditions de travail difficiles, d’horaires inadaptés.

Le parquet d’Auxerre annonce qu’il a fait auditionner une demi-douzaine de salariés encore sous contrat, mais aussi d’anciens employés du magasin florentinois. Certains témoignages auraient permis de corroborer les dires de la plaignante.

À la rentrée prochaine, ce sera au tour des responsables régionaux de l’enseigne d’être auditionnés, du côté de Beaune (Côte-d’Or) ou dans toute la France s’ils ont été mutés. L’ancien directeur, lui, nie catégoriquement toute forme de harcèlement moral. »

http://www.lyonne.fr/editions_locales/florentinois/plainte_pour_harcelement_moral_chez_aldi@CARGNjFdJSsBHx4NAhw-.html

Si toutefois le policier ou le gendarme refuse votre dépôt de plainte, sachez qu’il en a l’obligation et que dans ce cas vous pouvez vous adresser au Procureur de la République.

 

-Alerter le médecin du travail : Son rôle est de veiller à la bonne santé des salariés, il est donc compétent pour constater un burn out ou un surmenage. Cet avis médical pourra par la suite compléter votre dossier si vous voulez poursuivre en justice le présumé harceleur.

 

-Alerter les représentants du personnel : Ils sont salariés protégés, c'est-à-dire qu’ils ne peuvent être licenciés qu’avec l’accord de l’Inspection du Travail (Ils sont pratiquement inlicenciables), ils peuvent ainsi plus facilement alerter la direction sans crainte de représailles. Par ailleurs ils sont souvent syndiqués, ils peuvent ainsi vous mettre en relation avec un juriste du syndicat compétent sur la question.

 

-Alerter l’Inspection du Travail : l’inspecteur du travail est bien sûr compétent pour se rendre dans toute entreprise de droit privé et dresser un Procès Verbal. Malheureusement ils sont souvent débordés.

 

Constituez-vous un dossier :

 

Gardez toute trace écrite ( Email, Post-it…) : dés lors qu’ils sont insultants ou alors qu’ils comportent des accusations injustifiées ou exagérées. A partir du moment où vous suspecterz une personne de pratiquer le harcèlement conservez absolument toutes les correspondances avec elle .

 

Si besoin conservez des documents internes : sachez que la jurisprudence admet dans certains cas que le salarié subtilise des documents de l’entreprise si cela lui est nécessaire pour faire valoir ses droits.

 

Laissez des traces : parlez à votre entourage, de ce que vous subissez. Les collègues à qui vous aurez parlé de vos déboires pourront en témoigner par la suite.

 

Vous trouverez ci-dessous un topo sur le harcèlement, si des éléments ne vous paraissent pas clairs n’hésitez pas à m’en faire part, c’est ainsi qu’on progresse.

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 16:58

Il y a encore quelques années, il était quasiment impossible de faire reconnaître un harcèlement moral. Ceci en raison de l’appréciation trop subjective du harcèlement et aussi de la difficulté d’établir la limite entre le pouvoir de direction de l’employeur et l’atteinte aux intérêts du salarié. En effet, sans être forcément trotskiste, il est aisé de comprendre que les intérêts de ces deux parties peuvent être contradictoires. Toute la difficulté pour le juge est  de discerner si, par exemple, des modifications des conditions de travail contraignantes sont nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise ou si elles n’ont que pour seul objectif de nuire au salarié.

Cependant depuis la jurisprudence a fait son chemin, et malheureusement encore peu de personnes sont informées à ce sujet. Des avocats comme des syndicalistes sont restés sur l’idée que le harcèlement est trop difficile à prouver ? Pourtant tous les jours des « petits chefs » ont des pratiques que l’on pourrait prouver par des témoignages ou par des indicateurs factuels tels que le turn over ou l’absentéisme.

Le harcèlement est une infraction pénale ce qui signifie que c’est au tribunal correctionnel et non au conseil des prud’hommes de sanctionner pénalement l’employeur fautif. Par contre les conseillers prud’homaux tireront les conséquences d’un harcèlement prouvé. Par exemple tout acte commis suite à un harcèlement est nul, ce qui signifie qu’un salarié victime d’un harcèlement et qui aura posé sa démission pourra dés lors demander l’annulation de sa démission auprès du conseil de prud’hommes.

La pratique du harcèlement est à surveiller de très prêt car tout le monde à y perdre :

-La victime bien sûr : récemment l’ancienne DRH de l’ESC Amiens s’est défenestrée en raison, selon les dires de son entourage, des pressions de sa hiérarchie, le jugement en correctionnel nous éclairera à ce sujet.

-L’auteur du harcèlement : les condamnations prévues sont très sévères : une amande de 15 000 euros assortie d’une peine pouvant aller à 1 an d’emprisonnement, il devra aussi verser des dommages et intérêts aux victimes. L’employeur sera aussi contraint de licencier ou de muter l’auteur du harcèlement au nom de l’obligation de sécurité et de résultat, il n’y a rien de tel pour briser une carrière que d’avoir été condamné pour harcèlement.

-L’employeur : Il devra lui aussi verser des dommages et intérêts aux victimes toujours au nom de l’obligation de sécurité et de résultat pour avoir laissé pratiquer le harcèlement dans son entreprise. D’autre part les médias parlent régulièrement de cas de harcèlement en citant les noms des entreprises incriminées ou simplement soupçonnées ce qui donne une image lamentable.

Etes vous victime d’un harcèlement ?

Harcèlement = dégradation des conditions de travail, le spectre est donc très large. Voici quelques

Quelques exemples :

Comportements irrespectueux : insultes, ignorer la personne en faisant par exemple exprès de ne pas la saluer, placardisation…

Dévalorisation de la personne : critique systématique d’ordre personnel ou professionnel auprés de la victime du harcèlement et ou des collaborateurs de la victime…

Mise au placard : l’employeur a pour obligation de fournir du travail à son salarié, certains supérieurs hiérarchiques particulièrement vicieux ne donnent plus de travail à leur subordonné pour ensuite les faire culpabiliser en leur faisant comprendre qu’ils sont inutiles.

Horaires de travail : Imposer des horaires de travail soutenus et non compatibles avec la privée du salarié (à condition toutefois qu’on puisse prouver que cela ait été fait sciemment), ne pas payer les heures supplémentaires.

Comment le prouver :

Il s’agit en principe d’un faisceau de présomptions, une présomption n’est pas une preuve en soit mais une forte suspicion. Un ensemble de présomptions permettent de prouver le harcélement

Exemples de présomptions :

-Des témoignages : témoignages d’autres salariés, d’anciens salariés ou même de personnes extérieures à l’entreprise (fournisseur par exemple).

-Turn over : des jurisprudences ont estimé qu’en raison du fort turn over du service, l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’il y avait un problème concernant les conditions de travail.

-L’absentéisme : si l’absentéisme est en hausse dans le service depuis l’arrivé d’un nouveau responsable par exemple.

-Dégradation de l’état de santé : vous avez développés des troubles physiques ou psychologiques depuis que vous travaillez sous la responsabilité du potentiel harceleur.

 

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 16:39

Un ami résidant dans le Massif Central à la recherche d’un job postule à une annonce. Il s’agit de travailler pour une entreprise icaunaise de distribution « à rayonnement international » s’il vous plaît, ils ont même des magasins en Pologne. Bingo ! Son CV colle aux attentes de l’entreprise puisqu’il est contacté par une demoiselle en charge de ce recrutement. Cette dernière présente l’entreprise, Il s’agit d’ « un Grand Groupe mais qui a su rester familiale » ; chic, un peu de douceur dans un monde de brutes ça fait toujours chaud au cœur.  La chargée de recrutement lui fait passer un en pré-entretien téléphonique qui dure quelques minutes. Son profil matche avec le poste à pourvoir, il est donc convié à venir passer un entretien dans les locaux de la firme située dans l’Yonne.

Très motivé, le candidat met toutes les chances de son côté, il se rend sur les lieux la veille, réserve une chambre d’hôtel pour ne pas avoir à parcourir les 400 kms le matin même et ainsi être bien frais pour être au top de ses capacités. Il a même emmené des bouquins pour bûcher un peu son domaine de compétence, il va certainement rencontrer un professionnel avec qui il va pouvoir parler technique et montrer un peu ce qu’il a dans le ventre.

Le rendez-vous est prévu pour 11 heures. Bien sûr celui-ci commence avec sa petite demi-heure de retard (c’est un classique, ne jetons pas la pierre). L’entretien débute enfin, il s’agit d’un remake de l’entretien téléphonique ayant eu lieu quelques jours plus tôt. Pas d’entretien avec le futur N+1 recherchant un collaborateur et l’interlocutrice n’a pas l’air de paner grand-chose au poste. Elle fait donc ce qu’elle semble être capable de faire de mieux : demander à mon ami de lire une nouvelle fois son CV. Je tiens à rappeler que l’entretien s’est déroulé dans l’entreprise même avec une chargée de recrutement salariée de l’entreprise; il était donc en principe possible d’organiser dans la foulée un entretien avec un professionnel du métier, pour évaluer les compétences techniques du candidat. Cette évaluation n’a pas eu lieu, l’entrevue était donc inutile, l’échange ayant été identique à celui s'étant déroulé la semaine passée par téléphone.

Durée de l’entretien : une quinzaine de minutes. Il faut comprendre notre chargée de recrutement, midi approchant, elle risquait d’être en retard pour déjeuner avec ses collègues.   

 

Coût de l’opération :

Déplacement : carburant+ péage allé et retour : 70 euros

Chambre d’hôtel avec petit déjeuner : 65 euros

Total : 135 euros.

Soit 9 euros la minute de vacuité, l’entretien ayant duré 15 minutes.   

 

Issue de l’entretien :

Un petit Email « bateau » négatif,  « votre profil ne correspond pas au poste ». Pourquoi faire déplacer le candidat alors ?! Banane ! 6 mois plus tard le poste est toujours vacant et l’annonce est régulièrement republiée sur les sites spécialisés. A croire qu’en fait ce poste n’est pas indispensable et qu’ils n’ont besoin de personne.

Cette entreprise icaunaise doit certainement détenir des actions dans les compagnies pétrolières, autoroutières et peut-être aussi hôtelière.

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 16:20

Les recruteurs se font désormais appeler « conseiller en recrutement », or ce terme est souvent usurpé. Je vous propose ici succinctement un topo sur en quoi devrait consister un travail de conseil en recrutement, puis comment procèdent ceux que je nomme marchands de CV.

 

Le vrai conseiller en recrutement.

 

Profil du conseiller :

 

Pour bien faire son travail, le conseiller en recrutement doit avoir une solide expérience professionnelle qui lui aura permis de développer des aptitudes psychologiques, et surtout une très bonne connaissance générale micro et macro économique. Il peut être débutant mais dans ce cas; il lui sera nécessaire d'être titulaire d’un ou plusieurs diplôme(s) de niveau Master. Il doit savoir comment fonctionne une entreprise et comprendre son environnement. Il doit également suivre l’économie et le marché de l’emploi afin de pouvoir anticiper les besoins de ses clients. Rappelons que le conseiller a pour mission d’aider ses clients, il doit ainsi être pédagogue pour leur faire prendre conscience de leurs besoins futurs.

 

Les meilleures formations :

 

Les formations en management  (ESC, IAE): ces formations sont intéressantes pour cette fonction car elles sont très généralistes. On y enseigne des matières telles que l’économie, la finance, le marketing ou le fonctionnement d’une entreprise. On y acquiert également des notions de psychologie au travers de matières telles que les techniques de management et de négociation.

 

Les psychologues : certains cabinets pensent qu’il faut être diplômé en psychologie pour être un bon recruteur. Je n’en suis pas sûr car je pense d’une part personnellement que les psychologues sont plus utiles à d’autres postes et d’autre part que l’humain reste l’humain, l’avis d’un psychologue ne permettra pas de « blinder un recrutement » comme on cherche trop souvent à le faire.  

 

Les écoles d’ingénieur : les ingénieurs ont également une bonne formation généraliste et peuvent évaluer les aptitudes techniques d’un candidat dans des domaines variés. Cela dit dans les étapes d’un process de recrutement, il est préférable, voir indispensable, qu'il y ait un entretien de personnalité, suivi par un entretien technique, cela permet d'avantage d'objectivité.

 

Les diplômes universitaires en Ressources Humaines : attention ces formations sont très hétéroclites. Il y a d’excellentes formations comme le CIFFOP à Paris ou le Master RH de l’université de Bourgogne par exemple ("Liaisons Sociales" publie un classement régulièrement mis à jours).Cela dit ces formations sont plus orientées administration RH pure et dure, donc moins généralistes.

Quant à l’IGS, méfiance. Cette école n’appartient pas à la « Conférence des Grandes Ecoles » et ne fait partie d’aucune université, je ne la classe donc pas dans les masters RH étant donnée qu'elle n’est pas habilitée à délivrer le « Grade de Master ».

 

Les principales aptitudes du conseiller en recrutement

 

Dans cette partie, je ne traiterai que de la phase d’entretien et non de la phase en amont qui consiste à définir le poste. Cette description est aussi loin d’être exhaustive, je la compléterai certainement par la suite.

 

Savoir être :

 

Respect du candidat : le recruteur représente l'entreprise, il doit donner la meilleure image de son cabinet ou de l’entreprise qui l’emploie.

Avoir de l’empathie : être capable de comprendre le parcours d’un candidat, ce qui sera utile pour identifier le caractère d’un candidat de la manière la plus objective possible.

Etre curieux : Il faut être capable de comprendre les rudiments techniques du poste afin de pouvoir le présenter au candidat.  

 

Savoir faire :

 

Mettre le candidat à l’aise : le but d’un entretien est de réussir à savoir ce qu’un candidat a « dans les tripes ».  Si le candidat a l’impression de passer sur le grill, il se mettra sur sa défensive et il pratiquera une langue de bois digne d'un politicien. Il peut également dire un fameux mot en 5 lettres, se lever et laisser le recruteur "le bec dans l'eau".

 

Vendre le poste : c’est primordial pour deux raisons :

1.       Il faut attirer le bon candidat et lui donner envie de venir apporter ses compétences à l’entreprise pour laquelle on recrute plutôt que pour une autre.

2.       La motivation du candidat commence le jour de l’entretien de recrutement. Un bon candidat peut accepter le poste faute de mieux en raison d’un marché de l’emploi tendu et commencer son travail à reculons. Une fois embauché, il ne sera ainsi pas dans les conditions d'exploiter tout son potentiel.

 

Mener un entretien de recrutement :

1.       Présenter l’entreprise et le poste afin que le candidat ait toutes les cartes en main pour qu’il puisse identifier ses expériences susceptibles d’être transférables au poste proposé.

2.       Demander au candidat de se présenter succinctement et avoir lu son CV avant ; ça ne fait pas très sérieux de demander au candidat de quelle école ou université il est diplômé alors que c’est écrit sur son CV. Identifier ses choix dans son parcours, et savoir l’interrompre poliment s’il dévie du sujet (time is money).

3.       Lui demander comment il se voit dans le poste et éventuellement lui poser quelques questions techniques. Au travers de cette question, on peut évaluer son niveau de motivation et voir s'il a la tête sur les épaules.S'il dit qu'il sait tout faire, il ne s'agit pas de se laisser duper, Chuck Norris et McGyver ça n'existe qu'à la TV. Attention, l'entretien ne doit pas non plus prendre la tournure d'un "quizz" avec des bonnes et des mauvaises réponses, et ce même dans le cadre d'un entretien "technique" avec le futur supérieur hièrarchique.

 

Coacher le candidat : des excellents profils ne savent pas forcément se vendre, c’est alors le rôle du recruteur de le conseiller afin qu’il donne le meilleur de lui lors des autres entretiens du process de recrutement. Un bon recruteur pourra ainsi donner des informations liées au dress code par exemple sur les points forts de son parcours qu’il devra mettre en avant.

 

Savoir :

 

Connaissance des métiers : comment comprendre un parcours varié sans connaître les différentes fonctions pouvant exister dans les entreprises ?

Connaissances économiques : benchmark du marché, pour savoir si un candidat se sous évalue ou se sur évalue. Cela peut aussi permettre de savoir pourquoi il y a des trous sur un CV, un recruteur ne comprenant pas qu'un cadre n'ait pas trouvé de travail en 2009 démontrera, par ce simple fait, son incompétence.

Connaissance à jours des formations et de la valeur des diplômes : Il y a une multitude de formations, il faut déjà savoir si elles sont reconnues par l’Etat ce qui est un gage de qualité et peut aussi être indispensable pour l’exercice de certaines fonctions. Il faut également connaître les grandes lignes du programme.

 

Le marchand de CV

 

Au cours de mon expérience professionnelle, j’ai eu à travailler avec des cabinets de recrutement et j’ai pu constater que toute l’étape préalable au recrutement en lui-même ; à savoir ; le conseil en définition de poste était régulièrement occultée.

Voici un exemple d'un « conseiller en recrutement » que je classe dans la catégorie « marchand de CV » censé aider son client à mener à bien son recrutement.

 

Identification du poste :

 

·         Question : Vous recherchez pour quelle fonction ? Réponse : commercial

·         Question : Quelle est votre activité ? Réponse : du conseil aux entreprises type TPE 

·         Question : vous voulez qu’il ait quoi comme diplôme ? Réponse : commercial ou spécialisé dans notre offre de service.

·         Question : Quelle expérience professionnelle ? Réponse : je ne sais pas une dizaine d’années je pense avec une connaissance dans notre domaine d’activité.

 

Je viens de vous résumer les principales lignes de la définition de l’offre élaborée avec le « conseiller en recrutement ». Comme vous pouvez le constater, il n’y a pas vraiment de conseil, c'est-à-dire de regard extérieur.

 

Un conseiller, tel que je l’entends, cherche à comprendre les tenants et aboutissants du poste et ainsi essayer de faire prendre du recul à son interlocuteur, en lui expliquant qu’on pourrait peut être rechercher ce type de profil auquel le client n’aurait pas pensé.

 

Le cabinet de recrutement nous a présenté une liste correspondant exactement à ce que nous avions demandé, un peu comme lorsqu’on achète une voiture.

 

La différence entre un être humain et une machine, c’est qu’une machine est opérationnelle en sortant du carton et ne fera ni plus ni moins que ce pour quoi elle a été conçue. Un être humain, lui, évolue et est susceptible d’une part de développer de nouvelles aptitudes et d’autre part de devenir source de créativité pour l’entreprise en apportant des compétences et des savoirs acquis dans d’autres entreprises.

 

Coût de la dizaine de CV : environ 15 000 euros HT.

 

Je rajouterai que j’ai obtenu les coordonnées de ce cabinet par une amie y ayant travaillé ; j’ai indiqué au cabinet le nom de cette amie. L’interlocuteur m’a naturellement confirmé qu’il la connaissait. Elle n’a même pas reçu un petit Email de remerciement, alors que sur les 15 000 euros, il aurait été classe d’investir 50 euros pour lui offrir un petit  bouquet de fleurs…Un réseau c'est comme l'amitié, ça s'entretien.

 

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 16:04

Nous devons ce terme de « petit chef » à l’armée. Ceux qui étaient appelés ainsi, étaient en général les « petits gradés » qui croyaient acquérir; le respect de leurs subordonnés par la crainte, et celui de leurs supérieurs par le zèle; en étant le plus pointilleux possible.

Malheureusement les petits chefs sont désormais présents partout, on a même l’impression que tout est fait pour favoriser leur essor dans certaines entreprises. Dans certaines boîtes on les appelle des chefaillons.

Il est intéressant d’étudier ce qu’est un petit chef car il est potentiellement très dangereux pour l’entreprise. Il est souvent adepte du harcèlement et ses pratiques peuvent avoir des conséquences néfastes sur la motivation de ses subordonnés et donc sur la productivité de l’entreprise. Les dirigeants d’entreprise auraient donc tout intérêt à les identifier le plus rapidement possible.

Je vous propose ici une définition du petit chef en me reposant sur des observations que j’ai pu faire dans les entreprises où j’ai travaillées.

 

Le petit chef est incompétent : soit il est un excellent technicien qui a été promu pour cette raison, au détriment de son incompétence managériale. Soit il est tout simplement nul dans son travail mais c’est lui qu’on fait monter en grade, car ses collègues compétents sont bien trops productifs à leur poste pour le quitter.

 

Le petit chef est spécialiste en tout : Il préférera soutenir que la Terre est plate, plutôt que de reconnaître qu’une équipe est constituée de compétences complémentaires et donc d’admettre qu’un de ses subordonnés peut mieux maîtriser un sujet que lui. C’est une caractéristique que le célèbre déssinateur Cabu a mis en exergue dans son personnage du « beauf ».

 

Le petit chef est avare de compliments : il n’a pas compris ce que n’importe quel coach sportif sait : « tu n’obtiendras aucun résultat de quelqu'un sans lui apporter de la confiance en lui ». Etant donné qu’il est souvent moyennement compétent, il est plus facile pour lui de tirer les collaborateurs vers lui en les rabaissant plutôt que de s’élever au moins à leur niveau.

 

Le petit chef maîtrise le « flou artistique » : Si pour une raison X ou Y, le travail fourni par le subordonné ne correspond pas aux besoins de l’entreprise, pas de soucis, le petit chef n’aura qu’à expliquer que c’est son gars qui n’a pas suivi les directives ou qui  ne comprend rien. Pour cela le petit chef donne des objectifs « ésotériques » à la Nostradamus à interprétations multiples.

 

Le petit chef est zélé et mesquin : autant il ne voit pas ce qui va, mais il ne manquera pas de vous faire remarquer que vous êtes arrivés ce matin à 08h10 au lieu de 08h00, même si ce n’est pas dans vos habitudes.

 

Le petit chef n’a pas d’empathie mais il essaie d’en avoir un peu : Il se fichera éperdument que vous soyez arrivés en retard à cause d’une grève des transports ou d’intempéries. Par contre il cherchera à se montrer grand seigneur en vous présentant des condoléances fleuves si vous êtes en deuil. Comme le petit chef n’a pas d’empathie, il ne saura pas faire et rouvrira des plaies à grands coups de violons plutôt que de vous réchauffer le cœur.

 

Le petit chef divise pour mieux régner : Il sait casser du sucre dans le dos de tout le monde, ce qui est source de tensions. Il se comporte aussi de manière visiblement injuste avec les différents membres de son équipe.

 

Le petit chef n’est jamais responsable des fautes : Si une boulette est commise dans son service, ce sera de la faute du lampiste de service (le lampiste est un terme venant des cheminots qui désigne l’archétype de l’employé le plus humble, qui est toujours désigné responsable des pires catastrophes).

 

Le petit chef aime les lauriers : si un collaborateur lui propose une bonne idée, soit il commencera par dire que c’est nul et l’appliquera en douce quelques mois plus tard en la prenant à son compte. Soit il laissera le collaborateur faire, si c’est une réussite il dira que c’était son idée, s’il échoue il dira bien sûr je l’avais dit.

 

Le petit chef est jaloux : il préféra torpiller un projet innovant profitable à l’ensemble de l’entreprise, si l’auteur du projet peut lui faire de l’ombre.

 

Le petit chef monte en grade : vu qu’il est difficile de promouvoir les salariés bons dans leur poste en raison de la difficulté de les remplacer, on préférera promouvoir les petits chefs facilement remplaçables.

 

Le petit chef est dangereux : ses pratiques frôlent souvent les limites du harcèlement, voir les dépassent.

 

Le petit chef connait Caliméro: si un petit chef est détecté et sanctionné pour dégradation des conditions de travail, il ne se remettra pas en question et pensera que ce qui lui arrive est vraiment trop injuste.

 

Le petit chef est une sorte d’idiot utile : le petit chef est persuadé qu’il doit son poste à ses capacités de manager, cependant, malgré que ses piètres performances en ce domaine soient connues de l'ensemble de l'entreprise, il peut être très utile pour la direction. En effet comme le petit chef est souvent détesté il peut servir de bouclier en cas de conflits sociaux, la rage des salariés se catalysant en priorité vers les petits chefs.

 

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 15:58

Définition du harcèlement moral :

Elle est définie par la loi du 17 janvier 2002, son but est de lutter contre les pratiques d’employeurs qui abusent de leurs prérogatives et d’un contexte économique difficile pour provoquer la démission forcée des salariés. L’objectif est d’assurer la santé du travailleur en assurant une protection nouvelle de son intégrité morale, mentale et même physique.

Article 222-33-2 du Code Pénal définie ainsi le harcèlement : « le harcèlement moral est le fait d’ harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Les protagonistes de harcèlement moral :

Le Code Pénal ne fourni pas d’information sur l’auteur du harcèlement, l’incrimination est rédigée sans qu’aucune indication subjective n’apparaisse. Dans le cadre des relations du travail, on peut cerner 3 types de harceleurs potentiel : L’employeur son représentant, un salarié, ou un supérieur hiérarchique de la victime.

Un simple collègue de la victime en absence de tout rapport hiérarchique : le harcèlement moral devient horizontal : arrêt de la Cour d’appel de Douai du 24 janvier 2006 IV n° 2872.

Le code pénal n’exclu pas qu’on puisse sanctionner un auteur de harcèlement vertical ascendant, le harceleur est ici en situation de subordination aux égards de sa victime (Arrêt CA de Paris 16 09 2002 publié dans la revue droit ouvrier de 2003 page 520).

 

Faut-il un ou plusieurs actes pour qualifier un harcèlement ?

 

Aujourd’hui on considère en général que c’est une infraction d’habitude qui exige au moins le renouvellement d’un acte identique au premier, sinon il n’y a pas de répétition. Une décision très important cour de Cassation du 12 décembre 2006 chambre Criminelle : dans cet arrêt la Cour d’Appel avait refusé de voir un harcèlement moral dans le fait de se moquer d’un collègue et de le qualifier de « petit nègre ». La cour de Cassation dit que les juges du fond auraient du rechercher si la manière de parler du prévenu n’était pas constitutif par son caractère habituel d’agissements répétés ayant entrainés une dégradation des conditions de travail. Pour la Cour de Cassation un seul acte répété suffit. En pratique ce qui caractérise la matérialité du harcèlement moral c’est bien la répétition et la systématisation de paroles, de comportements qui pris séparément peuvent paraître normaux mais qui à la longue deviennent punissables. C’est une succession d’actes répétés qui va faire remplir cette condition d’actes répétés. Arrêt du 19 janvier 2010 Cour de cassation, les faits sont ici tous enchevêtrés sur plusieurs victimes en même temps. En général l’auteur de harcèlement a un besoin psychique voir psychiatrique.

 

Deux grandes séries d’actes de harcèlement qui reviennent en jurisprudence :

On trouve toute une série de comportement liés aux relations de travail et à la facilité qu’elles procurent au harceleur, on trouve:

  • La sanction ou la menace de sanctions injustifiées. Beaucoup d’affaires sur des retenus de salaires injustifiées
  • L’utilisation abusive des horaires de travail, le harceleur va imposer des horaires incompatibles avec l’emploi du temps du salarié, on voit souvent des dépassements d’horaires injustifiées.
  • La surveillance tatillonne, les reproches injustifiés, affecter le salariés à des tâches qui ne correspondent pas à sa qualification professionnelle qu’il s’agisse de sous qualification ou qu’il s’agisse de sur qualification (déstabilisation psychologique et dévalorisation si les affectations sortent de son domaine de compétence.
  • Celles consistant à s’appuyer sur la relation de travail pour atteindre la victime sur un plan plus personnel, 3 manifestations

A partir de quand peut on qualifier qu’il y a harcèlement ?

 

Dés lors que les actes imputés au harceleur restent dans les limites de ce pouvoir propre de l’employeur même s’ils sont mal vécus par la victime, le harcèlement moral ne peut pas être caractérisé, exemple Cour de Cassation 11 mai 2005 Chambre Criminelle qui souligne que « les faits dénoncés par la plaignante relèvent des fonctions normales d’un chef de service qui n’a fait qu’utiliser son pouvoir de contrôle et de direction du salarié. C’est le juge pénal qui apprécie si l’employeur dépasse ou non son pouvoir de direction.

 

La dégradation des conditions de travail et ses conséquences

 

La dégradation des conditions de travail :

 

Cette notion de dégradation n’est pas définie par le Code Pénal. Cela évoque un changement néfaste des conditions de travail. Il faut distinguer 2 cas, si le comportement du harceleur a véritablement dégradé les conditions de travail dans ce cas l’infraction est matérielle et le harceleur est sanctionné pour ce qu’il a effectivement posé comme condition néfaste pour une relation de travail. S’il est seulement susceptible de dégrader les conditions de travail, on est dans le cadre d’un harcèlement formel et le harceleur est sanctionné dés lors qu’il n’a pas concrètement altéré les conditions de travail.

 

Les conséquences de la dégradation de travail :

 

L’infraction morale est une infraction de conséquences en cascade, après avoir démontré l’existence d’une dégradation au moins potentielle des relations de travail il faut encore démontrer et prouver que cette dégradation est elle-même susceptible soit de porter atteinte au droit et à la liberté de la victime soit d’altérer sa santé physique ou mental soit de compromettre son avenir professionnel. Cette seconde vague de conséquence n’est exigée que de manière potentielle car la dégradation doit être susceptible de provoquer ces conséquences.

 

La compromission de l’avenir professionnel :

 

Aucun du texte du Code du Travail ne se hasarde à donner des notions sur l’avenir professionnel, face à ce vide législatif, le juge ne prend jamais le risque d’indiquer les critères d’appréhension de cette notion d’avenir professionnelle, on peut même observer que le juge pénal se réfère peu à cette notion pour caractériser l’infraction pour 2 raisons : cette raison de compromission de l’avenir professionnel ne sert a rien car les notions de dignité de droit et d’altération de la santé suffisent à remplir tous les cas de harcèlement. Autre raison, cette notion est indissociable de celle de dégradation des conditions de travail, en effet toute dégradation des conditions de travail n’est elle pas en elle-même au moins susceptible de compromettre l’avenir professionnelle de celui qui la subit. Le fardeau de la preuve est encore plus pesant en matière de harcèlement moral que de harcèlement sexuel car ici les comportements se situent d’avantage sur le terrain psychologique. Donc compte tenu d ces difficultés le juge a établi un système de preuves qui repose sur des témoignages et surtout sur un faisceau de présomptions concordantes. Exemples de témoignages, le juge se sert des attestations des proches, d’arrêts de travail ultérieurs, l’inaptitude médicale définitive à l’emploi constatée par le médecin du travail. Les plaintes très détailles et circonstanciés par la ou les victimes au procureur. Enfin toutes les présomptions qui découlent de données factuelles. Décision 14 mars 2006 chambre criminelle : comment le harceleur peut il prouver son innocence lorsque sur un effectif de 12 salariés, 5 au moins ont été soit licenciés soit démissionnés dans les mois qui suivent la prise de fonction du prévenu sans compter les arrêts maladie. Arrêt de la Cour de Cassation Chambre Criminelle 19 janvier 2010 contre arrêt Cour d’Appel de Nancy du 2 juin 2009 a condamné pour harcèlement moral un prévenu à 4 mois de prison avec sursis. Il résulte du grand nombre de témoignages recueillis et parce que le harcèlement s’exerce plus électivement envers certains salariés surtout les plus vulnérables, le prévenu a bien commis des agissements répétés ayant pour effet d’altérer la santé physique ou moral de nombre des salariés de l’entreprise. Et qu’ainsi il établit que le prévenu de manière habituelle s’adressait à ses employés en criant, se permettait des actes de violence physique notamment derrière la tête, tiraillement d’oreilles… s’adressait à ses employés en termes méprisants, injurieux, irrespectueux, avait des gestes et des exigences humiliantes, s’immisçait dans la vie privée de certains employés, se trouvait constamment et excessivement à contrôler le travail des employés, faisait faire a certains apprentis parfois dans des proportions importantes des tâches sans rapport avec leur formation professionnelle notamment des tâches domestiques.

 

La sanction du harcèlement moral

 

Il est puni comme pour le harcèlement sexuel d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. En général, la peine d’emprisonnement n’est pas ferme. Le salarié victime d’un harcèlement pourra également se retourner contre son employeur pour avoir laissé un de ses salariés pratiquerle harcèlement. L’employeur aura au nom du non respect de l’obligation de sécurité et de résultat de verser des dommages et intérêts à la victime, mais aussi de licencier ou de muter le coupable du harcèlement afin qu’il ne puisse plus continuer à sévir.

11 février 2012 6 11 /02 /février /2012 15:14

Certains recruteurs pensent :

 

·         Soit que le candidat est à son service absolu et doit se plier à ses exigences.

 

·         Soit que le candidat est ubique (capable de se situer à plusieurs endroits au même moment). Il a ainsi la possibilité d’être présent au boulot s’il est en poste et de venir passer l’entretien sans difficulté).

 

·         Soit que les candidats pratiquent la téléportation à la Star Trek et que ce n’est donc pas un problème pour eux de parcourir des trajets Brest-Nice ou Pau-Strasbourg dans la même semaine.

 

 

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  • : Critiques de pratiques RH
  • : Un regard critique sur la gestion des Ressources Humaines en entreprise, ce qu’elles sont trop souvent et ce qu’elles devraient être. Information en droit social ainsi que sur le harcèlement, le mal-être au travail et les méthodes de certains cabinets de recrutement. Décryptage de pratiques managériales. Recueil de témoignages et échanges sur le monde de l’entreprise. N'hésitez pas à me contacter à jrdraym@yahoo.fr
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