Critiques de pratiques RH

J'avais déjà écrit un article où je faisais la différence entre les cabinets de recrutements qui font, à mes yeux, un travail honnête en conseillant à la fois le client et le candidat et ceux qui se contentent de faire passer des CV.

Faut-il avoir bac+5 pour être "conseiller en recrutement" au sein d'un cabinet ?

Ma réponse est d'ans l'absolu oui ,car pour faire honnêtement ce travail il faut avoir une très bonne connaissance du marché de l'emploi, être fin psychologue, être capable de cerner les attentes du client et le conseiller dans le choix du profil.

Par contre dans les faits ma réponse est non, au vu de la façon dont se déroule la majorité des entretiens de recrutement.

Voila comment se déroule en général un entretien de recrutement

-Présentation de l'entreprise et du poste (en fait il ne s'agit que d'une lecture de ce qui est marqué sur l'annonce).

-Demander au candidat de se présenter (donc le ou la chargé de recrutement prend des notes mais cette partie du travail est souvent confiée au candidat, car 9 fois sur 10 on l'enferme dans un box pendant 1 heure ou 2 à remplir des dossiers de candidatures où il doit aller jusqu'à identifier ses points forts et ses points faibles, de donner un avis sur lui quoi. C'est un peu comme si un vendeur automobile demandait à son prospect de rédiger l'argumentaire commercial de la voiture qu'il vend.

-Demander aux candidat s'il a des questions, et les réponses du recruteurs sont en général, "ça il faudra voir avec le client". 

Donc ma réponse dans ce cas est non. Pour faire ce travail, comme il est fait dans la plupart des cabinets, un bac suffit et encore étant donné que c'est au candidat de rédiger lui même son dossier à présenter au client, c’est tout juste s’il est nécessaire de savoir écrire.

Les cabinets de recrutement sont ils utiles ou nuisibles ?

Un cabinet de recrutement est sensé très bien connaître le marché de l'emploi, il pourrait donc se montrer très utile en matière de vrai gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'une part pour les entreprises en les alertant sur les métiers dde emain mais aussi auprès des étudiants voir des lycéens et collégiens pour faire connaître des métiers en tension et les inciter à arrêter de se bousculer dans des filières bouchées. Le problème c'est qu'un cabinet de recrutement est là pour et seulement pour gagner un maximum de fric, donc l'intérêt commun...

Qu'est ce qui est rentable ?

Ce qui est rentable c'est comme je l'ai expliqué plus haut, de faire faire un maximum de boulot au candidat (ou plutôt au chômeur prêt à tout pour obtenir un job en période de crise), et d'aller chercher le candidat directement chez le concurrent, comme ça ils peuvent présenter à leur client, un candidat qui sera déjà formé, cette pratique s'appelle la chasse.

Conséquences de la chasse ?

Une entreprise est dépossédée d'un bon élément productif, donc elle est mise en difficulté, alors qu'il y a aujourd'hui en France plus de 3 millions de chômeurs qui ne demanderaient qu'à être formés pour être opérationnels dans l'entreprise qui recrute.

Il arrive aussi que des personnes qui sont très bien installées dans un poste, soient chassés par un cabinet de recrutement qui les appâtera avec un très bon salaire et une opportunité en or pour leur carrière. Manque de bol, il arrive qu’ils soient jartés pendant la période d'essai ou licenciés économique dans l'année qui suit et  qu’ils se retrouvent  le "bec dans l'eau".

Pourquoi les entreprises ne veulent pas former ?

Effectivement au lieu de chasser, les entreprises qui recrutent pourrait se rabattre sur un profil trouvé gratuitement  à Pôle Emploi moins adapté mais qu'ils pourraient former au poste. Mais beaucoup ne le font pas, car d'une part ça coûte soi-disant cher et d'autre part, elles ne veulent pas former un salarié qui ensuite démissionnera (suite à une opération de chasse par exemple).

Est ce que les entreprises font vraiment des économies en chassant ?

Excepté s'il s'agit d'un profil particulièrement rare, ma réponse est non, car un cabinet de recrutement se fait rémunérer plusieurs dizaines de milliers d'euros pour un recrutement. Et oui, vous avez bien lu ,le recrutement d'un cadre moyen coûte facilement 20 000 euros et plus. Etant donné qu’il y a des aides à la formation comme l’AFPR permettant de former gratuitement pendant 3 mois un nouvel embauché et qu’une entreprise doit consacrer 1,6 % du montant de sa masse salariale à la formation, au final c’est loin d’être sûr.

Il y a encore quelques années, il était quasiment impossible de faire reconnaître un harcèlement moral. Ceci en raison de l’appréciation trop subjective du harcèlement et aussi de la difficulté d’établir la limite entre le pouvoir de direction de l’employeur et l’atteinte aux intérêts du salarié. En effet, sans être forcément trotskiste, il est aisé de comprendre que les intérêts de ces deux parties peuvent être contradictoires. Toute la difficulté pour le juge est  de discerner si, par exemple, des modifications des conditions de travail contraignantes sont nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise ou si elles n’ont que pour seul objectif de nuire au salarié.

Cependant depuis la jurisprudence a fait son chemin, et malheureusement encore peu de personnes sont informées à ce sujet. Des avocats comme des syndicalistes sont restés sur l’idée que le harcèlement est trop difficile à prouver ? Pourtant tous les jours des « petits chefs » ont des pratiques que l’on pourrait prouver par des témoignages ou par des indicateurs factuels tels que le turn over ou l’absentéisme.

Le harcèlement est une infraction pénale ce qui signifie que c’est au tribunal correctionnel et non au conseil des prud’hommes de sanctionner pénalement l’employeur fautif. Par contre les conseillers prud’homaux tireront les conséquences d’un harcèlement prouvé. Par exemple tout acte commis suite à un harcèlement est nul, ce qui signifie qu’un salarié victime d’un harcèlement et qui aura posé sa démission pourra dés lors demander l’annulation de sa démission auprès du conseil de prud’hommes.

La pratique du harcèlement est à surveiller de très prêt car tout le monde à y perdre :

-La victime bien sûr : récemment l’ancienne DRH de l’ESC Amiens s’est défenestrée en raison, selon les dires de son entourage, des pressions de sa hiérarchie, le jugement en correctionnel nous éclairera à ce sujet.

-L’auteur du harcèlement : les condamnations prévues sont très sévères : une amande de 15 000 euros assortie d’une peine pouvant aller à 1 an d’emprisonnement, il devra aussi verser des dommages et intérêts aux victimes. L’employeur sera aussi contraint de licencier ou de muter l’auteur du harcèlement au nom de l’obligation de sécurité et de résultat, il n’y a rien de tel pour briser une carrière que d’avoir été condamné pour harcèlement.

-L’employeur : Il devra lui aussi verser des dommages et intérêts aux victimes toujours au nom de l’obligation de sécurité et de résultat pour avoir laissé pratiquer le harcèlement dans son entreprise. D’autre part les médias parlent régulièrement de cas de harcèlement en citant les noms des entreprises incriminées ou simplement soupçonnées ce qui donne une image lamentable.

Etes vous victime d’un harcèlement ?

Harcèlement = dégradation des conditions de travail, le spectre est donc très large. Voici quelques

Quelques exemples :

Comportements irrespectueux : insultes, ignorer la personne en faisant par exemple exprès de ne pas la saluer, placardisation…

Dévalorisation de la personne : critique systématique d’ordre personnel ou professionnel auprés de la victime du harcèlement et ou des collaborateurs de la victime…

Mise au placard : l’employeur a pour obligation de fournir du travail à son salarié, certains supérieurs hiérarchiques particulièrement vicieux ne donnent plus de travail à leur subordonné pour ensuite les faire culpabiliser en leur faisant comprendre qu’ils sont inutiles.

Horaires de travail : Imposer des horaires de travail soutenus et non compatibles avec la privée du salarié (à condition toutefois qu’on puisse prouver que cela ait été fait sciemment), ne pas payer les heures supplémentaires.

Comment le prouver :

Il s’agit en principe d’un faisceau de présomptions, une présomption n’est pas une preuve en soit mais une forte suspicion. Un ensemble de présomptions permettent de prouver le harcélement

Exemples de présomptions :

-Des témoignages : témoignages d’autres salariés, d’anciens salariés ou même de personnes extérieures à l’entreprise (fournisseur par exemple).

-Turn over : des jurisprudences ont estimé qu’en raison du fort turn over du service, l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’il y avait un problème concernant les conditions de travail.

-L’absentéisme : si l’absentéisme est en hausse dans le service depuis l’arrivé d’un nouveau responsable par exemple.

-Dégradation de l’état de santé : vous avez développés des troubles physiques ou psychologiques depuis que vous travaillez sous la responsabilité du potentiel harceleur.

Les recruteurs se font désormais appeler « conseiller en recrutement », or ce terme est souvent usurpé. Je vous propose ici succinctement un topo sur en quoi devrait consister un travail de conseil en recrutement, puis comment procèdent ceux que je nomme marchands de CV.

Le vrai conseiller en recrutement.

Profil du conseiller :

Pour bien faire son travail, le conseiller en recrutement doit avoir une solide expérience professionnelle qui lui aura permis de développer des aptitudes psychologiques, et surtout une très bonne connaissance générale micro et macro économique. Il peut être débutant mais dans ce cas; il lui sera nécessaire d'être titulaire d’un ou plusieurs diplôme(s) de niveau Master. Il doit savoir comment fonctionne une entreprise et comprendre son environnement. Il doit également suivre l’économie et le marché de l’emploi afin de pouvoir anticiper les besoins de ses clients. Rappelons que le conseiller a pour mission d’aider ses clients, il doit ainsi être pédagogue pour leur faire prendre conscience de leurs besoins futurs.

Les meilleures formations :

Les formations en management  (ESC, IAE): ces formations sont intéressantes pour cette fonction car elles sont très généralistes. On y enseigne des matières telles que l’économie, la finance, le marketing ou le fonctionnement d’une entreprise. On y acquiert également des notions de psychologie au travers de matières telles que les techniques de management et de négociation.

Les psychologues : certains cabinets pensent qu’il faut être diplômé en psychologie pour être un bon recruteur. Je n’en suis pas sûr car je pense d’une part personnellement que les psychologues sont plus utiles à d’autres postes et d’autre part que l’humain reste l’humain, l’avis d’un psychologue ne permettra pas de « blinder un recrutement » comme on cherche trop souvent à le faire.  

Les écoles d’ingénieur : les ingénieurs ont également une bonne formation généraliste et peuvent évaluer les aptitudes techniques d’un candidat dans des domaines variés. Cela dit dans les étapes d’un process de recrutement, il est préférable, voir indispensable, qu'il y ait un entretien de personnalité, suivi par un entretien technique, cela permet d'avantage d'objectivité.

Les diplômes universitaires en Ressources Humaines : attention ces formations sont très hétéroclites. Il y a d’excellentes formations comme le CIFFOP à Paris ou le Master RH de l’université de Bourgogne par exemple ("Liaisons Sociales" publie un classement régulièrement mis à jours).Cela dit ces formations sont plus orientées administration RH pure et dure, donc moins généralistes.

Quant à l’IGS, méfiance. Cette école n’appartient pas à la « Conférence des Grandes Ecoles » et ne fait partie d’aucune université, je ne la classe donc pas dans les masters RH étant donnée qu'elle n’est pas habilitée à délivrer le « Grade de Master ».

Les principales aptitudes du conseiller en recrutement

Dans cette partie, je ne traiterai que de la phase d’entretien et non de la phase en amont qui consiste à définir le poste. Cette description est aussi loin d’être exhaustive, je la compléterai certainement par la suite.

Savoir être :

Respect du candidat : le recruteur représente l'entreprise, il doit donner la meilleure image de son cabinet ou de l’entreprise qui l’emploie.

Avoir de l’empathie : être capable de comprendre le parcours d’un candidat, ce qui sera utile pour identifier le caractère d’un candidat de la manière la plus objective possible.

Etre curieux : Il faut être capable de comprendre les rudiments techniques du poste afin de pouvoir le présenter au candidat.  

Savoir faire :

Mettre le candidat à l’aise : le but d’un entretien est de réussir à savoir ce qu’un candidat a « dans les tripes ».  Si le candidat a l’impression de passer sur le grill, il se mettra sur sa défensive et il pratiquera une langue de bois digne d'un politicien. Il peut également dire un fameux mot en 5 lettres, se lever et laisser le recruteur "le bec dans l'eau".

Vendre le poste : c’est primordial pour deux raisons :

1.       Il faut attirer le bon candidat et lui donner envie de venir apporter ses compétences à l’entreprise pour laquelle on recrute plutôt que pour une autre.

2.       La motivation du candidat commence le jour de l’entretien de recrutement. Un bon candidat peut accepter le poste faute de mieux en raison d’un marché de l’emploi tendu et commencer son travail à reculons. Une fois embauché, il ne sera ainsi pas dans les conditions d'exploiter tout son potentiel.

Mener un entretien de recrutement :

1.       Présenter l’entreprise et le poste afin que le candidat ait toutes les cartes en main pour qu’il puisse identifier ses expériences susceptibles d’être transférables au poste proposé.

2.       Demander au candidat de se présenter succinctement et avoir lu son CV avant ; ça ne fait pas très sérieux de demander au candidat de quelle école ou université il est diplômé alors que c’est écrit sur son CV. Identifier ses choix dans son parcours, et savoir l’interrompre poliment s’il dévie du sujet (time is money).

3.       Lui demander comment il se voit dans le poste et éventuellement lui poser quelques questions techniques. Au travers de cette question, on peut évaluer son niveau de motivation et voir s'il a la tête sur les épaules.S'il dit qu'il sait tout faire, il ne s'agit pas de se laisser duper, Chuck Norris et McGyver ça n'existe qu'à la TV. Attention, l'entretien ne doit pas non plus prendre la tournure d'un "quizz" avec des bonnes et des mauvaises réponses, et ce même dans le cadre d'un entretien "technique" avec le futur supérieur hièrarchique.

Coacher le candidat : des excellents profils ne savent pas forcément se vendre, c’est alors le rôle du recruteur de le conseiller afin qu’il donne le meilleur de lui lors des autres entretiens du process de recrutement. Un bon recruteur pourra ainsi donner des informations liées au dress code par exemple sur les points forts de son parcours qu’il devra mettre en avant.

Savoir :

Connaissance des métiers : comment comprendre un parcours varié sans connaître les différentes fonctions pouvant exister dans les entreprises ?

Connaissances économiques : benchmark du marché, pour savoir si un candidat se sous évalue ou se sur évalue. Cela peut aussi permettre de savoir pourquoi il y a des trous sur un CV, un recruteur ne comprenant pas qu'un cadre n'ait pas trouvé de travail en 2009 démontrera, par ce simple fait, son incompétence.

Connaissance à jours des formations et de la valeur des diplômes : Il y a une multitude de formations, il faut déjà savoir si elles sont reconnues par l’Etat ce qui est un gage de qualité et peut aussi être indispensable pour l’exercice de certaines fonctions. Il faut également connaître les grandes lignes du programme.

Le marchand de CV

Au cours de mon expérience professionnelle, j’ai eu à travailler avec des cabinets de recrutement et j’ai pu constater que toute l’étape préalable au recrutement en lui-même ; à savoir ; le conseil en définition de poste était régulièrement occultée.

Voici un exemple d'un « conseiller en recrutement » que je classe dans la catégorie « marchand de CV » censé aider son client à mener à bien son recrutement.

Identification du poste :

·         Question : Vous recherchez pour quelle fonction ? Réponse : commercial

·         Question : Quelle est votre activité ? Réponse : du conseil aux entreprises type TPE 

·         Question : vous voulez qu’il ait quoi comme diplôme ? Réponse : commercial ou spécialisé dans notre offre de service.

·         Question : Quelle expérience professionnelle ? Réponse : je ne sais pas une dizaine d’années je pense avec une connaissance dans notre domaine d’activité.

Je viens de vous résumer les principales lignes de la définition de l’offre élaborée avec le « conseiller en recrutement ». Comme vous pouvez le constater, il n’y a pas vraiment de conseil, c'est-à-dire de regard extérieur.

Un conseiller, tel que je l’entends, cherche à comprendre les tenants et aboutissants du poste et ainsi essayer de faire prendre du recul à son interlocuteur, en lui expliquant qu’on pourrait peut être rechercher ce type de profil auquel le client n’aurait pas pensé.

Le cabinet de recrutement nous a présenté une liste correspondant exactement à ce que nous avions demandé, un peu comme lorsqu’on achète une voiture.

La différence entre un être humain et une machine, c’est qu’une machine est opérationnelle en sortant du carton et ne fera ni plus ni moins que ce pour quoi elle a été conçue. Un être humain, lui, évolue et est susceptible d’une part de développer de nouvelles aptitudes et d’autre part de devenir source de créativité pour l’entreprise en apportant des compétences et des savoirs acquis dans d’autres entreprises.

Coût de la dizaine de CV : environ 15 000 euros HT.

Je rajouterai que j’ai obtenu les coordonnées de ce cabinet par une amie y ayant travaillé ; j’ai indiqué au cabinet le nom de cette amie. L’interlocuteur m’a naturellement confirmé qu’il la connaissait. Elle n’a même pas reçu un petit Email de remerciement, alors que sur les 15 000 euros, il aurait été classe d’investir 50 euros pour lui offrir un petit  bouquet de fleurs…Un réseau c'est comme l'amitié, ça s'entretien.

Définition du harcèlement moral :

Elle est définie par la loi du 17 janvier 2002, son but est de lutter contre les pratiques d’employeurs qui abusent de leurs prérogatives et d’un contexte économique difficile pour provoquer la démission forcée des salariés. L’objectif est d’assurer la santé du travailleur en assurant une protection nouvelle de son intégrité morale, mentale et même physique.

Article 222-33-2 du Code Pénal définie ainsi le harcèlement : « le harcèlement moral est le fait d’ harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les protagonistes de harcèlement moral :

Le Code Pénal ne fourni pas d’information sur l’auteur du harcèlement, l’incrimination est rédigée sans qu’aucune indication subjective n’apparaisse. Dans le cadre des relations du travail, on peut cerner 3 types de harceleurs potentiel : L’employeur son représentant, un salarié, ou un supérieur hiérarchique de la victime.

Un simple collègue de la victime en absence de tout rapport hiérarchique : le harcèlement moral devient horizontal : arrêt de la Cour d’appel de Douai du 24 janvier 2006 IV n° 2872.

Le code pénal n’exclu pas qu’on puisse sanctionner un auteur de harcèlement vertical ascendant, le harceleur est ici en situation de subordination aux égards de sa victime (Arrêt CA de Paris 16 09 2002 publié dans la revue droit ouvrier de 2003 page 520).

Faut-il un ou plusieurs actes pour qualifier un harcèlement ?

Aujourd’hui on considère en général que c’est une infraction d’habitude qui exige au moins le renouvellement d’un acte identique au premier, sinon il n’y a pas de répétition. Une décision très important cour de Cassation du 12 décembre 2006 chambre Criminelle : dans cet arrêt la Cour d’Appel avait refusé de voir un harcèlement moral dans le fait de se moquer d’un collègue et de le qualifier de « petit nègre ». La cour de Cassation dit que les juges du fond auraient du rechercher si la manière de parler du prévenu n’était pas constitutif par son caractère habituel d’agissements répétés ayant entrainés une dégradation des conditions de travail. Pour la Cour de Cassation un seul acte répété suffit. En pratique ce qui caractérise la matérialité du harcèlement moral c’est bien la répétition et la systématisation de paroles, de comportements qui pris séparément peuvent paraître normaux mais qui à la longue deviennent punissables. C’est une succession d’actes répétés qui va faire remplir cette condition d’actes répétés. Arrêt du 19 janvier 2010 Cour de cassation, les faits sont ici tous enchevêtrés sur plusieurs victimes en même temps. En général l’auteur de harcèlement a un besoin psychique voir psychiatrique.

Deux grandes séries d’actes de harcèlement qui reviennent en jurisprudence :

On trouve toute une série de comportement liés aux relations de travail et à la facilité qu’elles procurent au harceleur, on trouve:

• La sanction ou la menace de sanctions injustifiées. Beaucoup d’affaires sur des retenus de salaires injustifiées
• L’utilisation abusive des horaires de travail, le harceleur va imposer des horaires incompatibles avec l’emploi du temps du salarié, on voit souvent des dépassements d’horaires injustifiées.
• La surveillance tatillonne, les reproches injustifiés, affecter le salariés à des tâches qui ne correspondent pas à sa qualification professionnelle qu’il s’agisse de sous qualification ou qu’il s’agisse de sur qualification (déstabilisation psychologique et dévalorisation si les affectations sortent de son domaine de compétence.
• Celles consistant à s’appuyer sur la relation de travail pour atteindre la victime sur un plan plus personnel, 3 manifestations

A partir de quand peut on qualifier qu’il y a harcèlement ?

Dés lors que les actes imputés au harceleur restent dans les limites de ce pouvoir propre de l’employeur même s’ils sont mal vécus par la victime, le harcèlement moral ne peut pas être caractérisé, exemple Cour de Cassation 11 mai 2005 Chambre Criminelle qui souligne que « les faits dénoncés par la plaignante relèvent des fonctions normales d’un chef de service qui n’a fait qu’utiliser son pouvoir de contrôle et de direction du salarié. C’est le juge pénal qui apprécie si l’employeur dépasse ou non son pouvoir de direction.

La dégradation des conditions de travail et ses conséquences

La dégradation des conditions de travail :

Cette notion de dégradation n’est pas définie par le Code Pénal. Cela évoque un changement néfaste des conditions de travail. Il faut distinguer 2 cas, si le comportement du harceleur a véritablement dégradé les conditions de travail dans ce cas l’infraction est matérielle et le harceleur est sanctionné pour ce qu’il a effectivement posé comme condition néfaste pour une relation de travail. S’il est seulement susceptible de dégrader les conditions de travail, on est dans le cadre d’un harcèlement formel et le harceleur est sanctionné dés lors qu’il n’a pas concrètement altéré les conditions de travail.

Les conséquences de la dégradation de travail :

L’infraction morale est une infraction de conséquences en cascade, après avoir démontré l’existence d’une dégradation au moins potentielle des relations de travail il faut encore démontrer et prouver que cette dégradation est elle-même susceptible soit de porter atteinte au droit et à la liberté de la victime soit d’altérer sa santé physique ou mental soit de compromettre son avenir professionnel. Cette seconde vague de conséquence n’est exigée que de manière potentielle car la dégradation doit être susceptible de provoquer ces conséquences.

La compromission de l’avenir professionnel :

Aucun du texte du Code du Travail ne se hasarde à donner des notions sur l’avenir professionnel, face à ce vide législatif, le juge ne prend jamais le risque d’indiquer les critères d’appréhension de cette notion d’avenir professionnelle, on peut même observer que le juge pénal se réfère peu à cette notion pour caractériser l’infraction pour 2 raisons : cette raison de compromission de l’avenir professionnel ne sert a rien car les notions de dignité de droit et d’altération de la santé suffisent à remplir tous les cas de harcèlement. Autre raison, cette notion est indissociable de celle de dégradation des conditions de travail, en effet toute dégradation des conditions de travail n’est elle pas en elle-même au moins susceptible de compromettre l’avenir professionnelle de celui qui la subit. Le fardeau de la preuve est encore plus pesant en matière de harcèlement moral que de harcèlement sexuel car ici les comportements se situent d’avantage sur le terrain psychologique. Donc compte tenu d ces difficultés le juge a établi un système de preuves qui repose sur des témoignages et surtout sur un faisceau de présomptions concordantes. Exemples de témoignages, le juge se sert des attestations des proches, d’arrêts de travail ultérieurs, l’inaptitude médicale définitive à l’emploi constatée par le médecin du travail. Les plaintes très détailles et circonstanciés par la ou les victimes au procureur. Enfin toutes les présomptions qui découlent de données factuelles. Décision 14 mars 2006 chambre criminelle : comment le harceleur peut il prouver son innocence lorsque sur un effectif de 12 salariés, 5 au moins ont été soit licenciés soit démissionnés dans les mois qui suivent la prise de fonction du prévenu sans compter les arrêts maladie. Arrêt de la Cour de Cassation Chambre Criminelle 19 janvier 2010 contre arrêt Cour d’Appel de Nancy du 2 juin 2009 a condamné pour harcèlement moral un prévenu à 4 mois de prison avec sursis. Il résulte du grand nombre de témoignages recueillis et parce que le harcèlement s’exerce plus électivement envers certains salariés surtout les plus vulnérables, le prévenu a bien commis des agissements répétés ayant pour effet d’altérer la santé physique ou moral de nombre des salariés de l’entreprise. Et qu’ainsi il établit que le prévenu de manière habituelle s’adressait à ses employés en criant, se permettait des actes de violence physique notamment derrière la tête, tiraillement d’oreilles… s’adressait à ses employés en termes méprisants, injurieux, irrespectueux, avait des gestes et des exigences humiliantes, s’immisçait dans la vie privée de certains employés, se trouvait constamment et excessivement à contrôler le travail des employés, faisait faire a certains apprentis parfois dans des proportions importantes des tâches sans rapport avec leur formation professionnelle notamment des tâches domestiques.

La sanction du harcèlement moral

Il est puni comme pour le harcèlement sexuel d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. En général, la peine d’emprisonnement n’est pas ferme. Le salarié victime d’un harcèlement pourra également se retourner contre son employeur pour avoir laissé un de ses salariés pratiquerle harcèlement. L’employeur aura au nom du non respect de l’obligation de sécurité et de résultat de verser des dommages et intérêts à la victime, mais aussi de licencier ou de muter le coupable du harcèlement afin qu’il ne puisse plus continuer à sévir.